鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
新採用の労働者の皆さん、就職おめでとうございます。
鳥取産業保健総合支援センターは、産業保健に関する事業を実施する機関として設置されています。主な事業は、あらゆる職業に従事する労働者の肉体的・精神的および社会的健康を維持・増進することや労働に起因する健康障害の予防や健康に不利な条件で就業している労働者の保護などです。そして、これらに関係する業務を実施する事業者および産業医など産業保健関係者が行う産業保健活動の支援なども行っています。2019年4月より労働関連法が改正され、順次「働き方改革」が施行されていますが、折しも新型コロナウイルス感染症の影響もあり、改革の内容を逆手にとった現象が発生し、労働環境などに悪影響を与えています。
例えば「時間外労働の上限規制の導入」については、企業は新型コロナウイルス感染症の拡大の中でやむなく業務体制を縮小するため正規労働者の削減を図ったり、新規の採用を控えるようになりました。ポストコロナで仕事量が回復しても有期労働者（派遣労働者）の採用と仕事の負担は増加するものの、残業が増えない体制をとる必要があり、このことは正規労働者の仕事の密度があがる要因となり、体調に影響が出ることが心配されます。これに関連して勤務間インターバルの改善も難しくなってきています。
また、コロナ感染予防のため会社に出勤しなくてもよいテレワークが導入され、仕事内容は一定の枠の範囲に縮小、その成果を会社へ送信するジョブ型に似た体制となったことから、労働時間管理が困難になっています。これにより「年次有給休暇の確実な取得」という改革もその必要性がなくなることが危惧されます。
また、コロナ不況のため余剰人員となった正規労働者が外部企業へ出向する状況となっています。ポストコロナになっても出向社員の元の職場への復帰がスムーズに行われることが困難となり、復帰後の問題が発生していることが心配されます。
このような現状においても、産業保健に関係する担当者は専門的知見を現場に活かして、企業活動が健全、円滑に継続できるように活動することが必要です。あくまでも医療的、人道的にかつ労働者の生活を支援することが産業保健には求められています。
労働安全衛生法など労働法については、経営側として実行上難しい内容も含まれています。これにより摩擦がおこることもありますが、労働者の安全と健康を確保するという主旨をまげることなく、事業体全体で産業保健の理解を深め、発展させることが労働者福祉につながります。当センターは労働者が健全に活動できるように支援を行っています。有効に活用して下さることを願っています。
鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
長時間労働（過重労働）の是正や非正規雇用労働者などの待遇改善を柱とした働き方改革関連法（主な関係法律の8本が改正された）が順次施行されています。鳥取県では中小企業が多いため企業内の体制装備が遅れている企業が多くあります。その上にコロナ感染拡大で経営に大きく影響された企業が多いので、ポストコロナでは改革どころではなくなることが予測されています。
この働き方改革では、労働基準法や労働安全衛生法などを基に、労働の近代化や多様化などに合わせた労働条件や職場環境の整備が求められています。過去の日本の労働者の採用は、一般的には学校の新卒者を一括採用することが普通で、これは就職ではなく就社であり、企業の一員となりゼネラリスト（一般職）として企業の業務を全般的に経験しながら昇給、昇進し、一定年齢まで働くと定年により退職していました（終身雇用制）。
今回の改正は、このように多様な労働環境で働く中での改革であり、その目的は「豊かで安心できる社会・健全で活力ある経営を実現するため、働く人々が健全に能力を発揮し、安心して働ける労働条件や労働環境の整備」を目指すものです。主な改正ポイントは、①今までの長時間労働を美徳とする体制の是正（残業時間の上限規制など）、②勤務間インターバル制度の普及（前日の勤務の終了後から翌日の出社までに一定時間以上のインターバルをとり、充分な睡眠と豊かな生活がおくれるようにする）、③雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（パート・有期雇用者に関する同一企業内での正規雇用者と不合理な待遇の禁止）などであります。しかし、社会は長くつづいた経済政策の失敗やコロナ禍も加わり、適切な体制を維持することが困難であり、大企業では業務の縮小による自社労働者の他社への出向、労働時間の制限、リモートワーク後の自主退職の勧告などが進み、中小企業では非正規労働者を中心とした雇い止め、アルバイトの縮小など、労働者を取り巻く労働環境が悪化しています。また、これを機に主に若い世代の労働者が就職前に考えていた会社イメージ、職務内容とのギャップやパワハラによるメンタル不調で転職の希望者が急増しています。
働き方改革を実践するためには従来の採用方法や人事管理（親方日の丸的我慢を強いる人事異動）などをまず改革する必要があります。これからは欧米型のジョブ型採用など日本的でない採用や期限付き人事異動も視野に入れた会社経営のあり方を労使協調して検討する時期に来ていると思います。
鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
働き方改革が2019年4月1日に施行され、各事業場はその主旨に合わせて改革を進めてきましたが、最近では、新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためやデジタル技術の普及によってテレワークなど新しい労働形態が導入されるようになりました。これまでは、日中に会社に出社し、1日8時間労働をすることを基本とし、必要に応じて夜勤労働、深夜労働などを行ったり、変形労働時間制や裁量労働制などを採用しながら働いた労働時間に応じた労務管理を行ってきました。
働き方改革では、労働者の健康を保持・増進するため、オーバーワークとならないよう8時間以上働く労働者の労働時間に上限規制を導入し、原則として月45時間、年360時間までの時間超過を限度としました。先の「1月によせて」において、睡眠時間は少なくとも1日6時間以上とることが必要であると述べましたが、労働者の健康な生活を維持するためには、睡眠のみでなく勤務時間インターバルも十分にとることが必要であり、時間外労働の上限規制はこの勤務時間インターバルを確保するためにも必要なものです。海外では社会主義市場経済体制をとる国もあり、働き方も多様化すると思いますが、日本は今日まで資本主義経済体制をとっており、過去には頑張って働く（長時間人よりも多く労働する）ことが美徳とされ、収入を多く得た者が勝者となり、その結果経済格差がうまれてきました。
また働き方改革の重点として、休まず働くのではなく有給休暇を確実にとり、休養することを進めています。今まで有給休暇を取得してこなかった労働者にも最低5日は強制的に取得させるよう事業主に求め、労働者がリフレッシュできることを期待しています。また改革では、非正規雇用労働者（低賃金労働者）の割合が増加しているので正規労働者と不合理な待遇格差がおこることを防止し、労働条件を良好に維持することも目指しています。
最近のデジタル化の発展は業務の効率化やコスト削減を推進し、会社においては、出勤することなく自宅などでのリモートワークが採用されるようになり、労務管理が困難になってきています。働き方改革は従来の労働形態を基本に策定したものであるので、デジタル化には充分な対応となっていない部分があります。再度、現状に合った労務管理のあり方を検討することが必要になっていると考えます。
鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
新年明けましておめでとうございます。
今年も平穏に仕事を続けるため、まずは健康づくりに努め、健康を維持し、増進することに努めましょう。健康づくりのキャンペーンには「運動・栄養・休養」が3種の神器のように唱えられています。運動と栄養については多くとりあげられており、休養については気分転換やレクレーションをすることが提案されますが、最も重要な睡眠をとることについては言及されることが多くありません。色々な要因で睡眠が十分にとれない人が多くあります。不眠のリスク要因として労働状況たとえば長時間労働、深夜労働などによる睡眠時間不足がとりあげられます。睡眠が上手にとれず、不眠症、うつ病、そして生活習慣病などに罹患する労働者もたくさんあります。
今回は睡眠障害について解説します。睡眠障害には次の4つのタイプがあります。①入眠障害（寝つきが悪い）、②中途覚醒（眠りが浅く、途中で何回も目が覚める。中途覚醒時間も10年毎に10分ずつ増加するといわれています。）、③早朝覚醒（就寝する時間にもよりますが午前2～3時の早朝に目が覚めてしまう）、④熟眠障害（深い睡眠は年齢とともに減少することなどにより、ある程度眠ってもぐっすり眠れたという満足感が得られない）などです。
これらの睡眠障害により十分な休息がとれず、倦怠感がとれないだけでなく意欲低下、集中力低下、抑うつ感、頭重、めまい、食欲不振などさまざまな症状があらわれ、仕事の能率が低下します。また、これからは再雇用などで高年齢労働者が増加することが予測されており、加齢とともに睡眠の量と質は低下するので、不十分な睡眠をとりもどすための土日の「寝だめ」では解消できない労働者が増加します。
さらに働き方が多様化し、長時間労働者（最低6時間の睡眠時間のとれない超過勤務をしている者）、交替勤務者（日勤・夜勤を交替で勤務し、概日リズムが乱れる勤務をしている者）、勤務間インターバルの短い労働者（勤務間インターバルが11時間以下の勤務者は6時間睡眠をとっていない）が増加しており、改善する必要があります。
そのためには事業場での睡眠保健教育をすることが重要です。一般的な健康教育の内容として、①毎日同じ時間に起床し、朝の光を浴びるなど生体時計のリズムを整える、②アルコール、タバコ、カフェインを含む飲料などは脳の覚醒が3～4時間つづくので寝る前には控える、③眠る30分～1時間前に入浴する（40℃のぬるま湯につかると深い眠りをとることができる）などを中心に労働者が実践しやすいものをとりあげて行うのが良いと思います。
今年も健康で安全な就労生活を送りましょう。
鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
新型コロナウイルス感染症の流行は、第6波の可能性が懸念されています（令和3年11月末現在）。新型コロナウイルスは、SARSのようにコロナウイルス株の変異などウイルス自体の原因によって感染力が変化することが推測され、第6波とともに感染流行が変異によって影響を受ける可能性もあります。しかしウイルスの感染形態が変化しても感染がなくなるわけではなく、今までのウイルス感染症（たとえばインフルエンザなど）と同様に流行を繰り返し発生し、いわゆる「ウイズコロナ時代」に移行していくことが予測されます。事業場としてはウイズコロナ時代に適した人材の確保や生産体制の再構築などの整備が急がれます。
ウイズコロナ状況下での企業継続計画（BCP）の推進のためには、産業保健として行われていた事業所内の感染症対策は今までとは異なる新しい展開を検討しなくてはなりません。今までのように産業保健スタッフが労働者の安全と健康の確保のみに注目していたのでは、経営の合理化などを重視する経営者側と目的観が異なり、トラブルが起こることが予測されます。改正労働安全衛生法では、労働者の長時間労働の抑制、また過労死や職場不適応によるメンタルヘルス不調、自殺などの発生を防止するため、産業医・産業保健職務の権限拡大やその職務内容が明示されました。コロナ禍で経営不振に陥ったことを改善するため、事業所では人員の解雇や経営の縮小を優先する取り組みが行われてきました。コロナ禍で「働き方改革」や労働者の健康保持・増進といった組織の健全性を高める「健康経営」の理念が軽視されがちなことが心配されます。
日本型の企業経営は終身雇用制、年功序列、企業内組合（労使協調主義）を3種の神器として行われてきました。これは良いところもありますが、稟議・集団主義・平等主義・現場主義・隠蔽などが重視され、労働者個人の健全性がややもすると無視され、緊急対応のためには労働強化もやむを得ないという企業体質が優先されることも考えられます。これらにより労働環境が悪化して健康障害やメンタルヘルス不調が発生しやすくなりますので、そのような状況を回避するため、働き方改革の推進に努めなければなりません。産業保健スタッフは、今回の新型コロナウイルス感染症の流行を教訓として、感染症が企業に発生したあるいは発生するおそれがある場合を想定した企業内危機管理の対処方法を具体的に検討しておくことが必要です。まず労働者の安全・健康確保を図りつつ、産業保健分野のスタッフも積極的に企業のBCPに参加する考えと十分な知識を醸成しておくことが重要です。
